Учетный период для. Что такое суммированный учет рабочего времени

Установленный Трудовым кодексом рабочий день не всегда может состоять из 8 часов, как и неделя в определенных случаях превышает 40-часовую норму или далеко не дотягивает до нее. Это связано с тем, что особенности той или иной профессии и специфика работы (например, требующей круглосуточного контроля) предполагают установление посменного графика работы для сотрудников. И тогда работодатель использует суммированный учет рабочего времени. Какова его суть и как правильно учитывать отработанные часы, расскажем в статье.

Когда суммированный учет – необходимость

Ведение учета рабочего времени каждого сотрудника на предприятии входит в обязанность работодателя. Это правило закреплено в ст. 91 ТК РФ. Выделяют три типа учета:

Поденный. Применяется тогда, когда работники трудятся по одному и тому же графику ежедневно.
Недельный. Применяется тогда, когда график работы в течение недели может меняться, и учитывается при этом только общая временная продолжительность.
Суммированный. Данное понятие используется тогда, когда два предыдущих типа учета применить невозможно. Причиной могут быть вредные условия труда, непрерывное производство, нюансы профессии (педагоги, медики) и прочее.

Суммированный учет времени нужен для того, чтобы следить за выполнением установленных законодательством часовых норм и производить соответствующую фактической отработке оплату труда. Вести его необходимо при условии соответствия отработанных сотрудниками часов рассчитанным нормам за учетный период, которым может стать месяц, квартал или год – не больше (при вредных условиях труда – не больше 3 месяцев).

Продолжительность рабочей недели для разных категорий граждан различается.

40 часов – общая норма. Для медработников – это 39 часов, при вредных условиях труда – 36 часов, для инвалидов и несовершеннолетних от 16 лет – 35 часов, для детей до 16 лет – 24 часа. При этом непрерывных выходных часов в неделю должно быть минимум 42 часа (ст. 100 ТК РФ). Эти моменты учитываются при расчете норм. И если использование суммированного учета времени при гибком графике работы сотрудников или нестабильном рабочем дне просто допускается, то в случае вахтового формата работы он является обязательным ( ТК РФ).

В рассматриваемой системе учета времени есть плюсы и минусы. Главным преимуществом для руководителя является возможность контролировать соблюдение установленных законодательством норм при введении . Кроме того, зная суммарное время, которое должно быть отработано на предприятии, можно оперативно реагировать на обстоятельства: укомплектовать персонал согласно объему работ, учесть отпуска работников. Недостатком является трудность в расчете оплаты труда, когда она фиксируется окладом.

Расчет нормы для суммарного учета времени

Порядок определения нормы рабочего времени сотрудников в часах устанавливается Приказом Минздравсоцразвития РФ № 588н . Для расчета за основу берется стандартная 40-часовая неделя (или такая, которая подходит для категории сотрудников на предприятии). Ее норма делится на 5 рабочих дней и умножается на фиксированное количество рабочих дней в учетном периоде – в месяце, квартале или за год – согласно пятидневной рабочей неделе. При этом вычитаются часы, на которые сокращены рабочие дни перед праздничными днями. Данные нормы прописаны традиционно в производственном календаре .

Приведем пример расчета нормы рабочего времени на май 2017 года:

40/5 х 20 рабочих дней – 0 (предпраздничные дни выпадают на выходные, поэтому нет сокращенных часов) = 160 часов.

Полученный результат значит, что один сотрудник на предприятии должен проработать 160 часов, чтобы получить полную оплату своего труда. Аналогично происходит определение нормы рабочего времени за квартал и год. Помните о том, что из установленной нормы вычитается время, когда сотрудник был в отпуске, на больничном или в командировке, но за ним сохранялось рабочее место.

Расчет оплаты труда при введении суммарного учета

При введении суммированного учета отработанного времени работодатель сам устанавливает порядок начисления . Это может быть конкретная часовая ставка, и тогда расчет производится путем умножения фактически отработанных часов на установленную ставку. Или же для сотрудников может быть установлен оклад. И в этом случае есть два варианта определения размера выплат.

Первый вариант

Например, ставка сотрудника, работающего при суммированном учете рабочего времени, в месяц составляет 20000 рублей. Для расчета нормы используется 40-часовая неделя. Во 2-м квартале 2017 года норма составляет 488 рабочих часов, из которых 160 часов – в апреле, 160 часов – в мае, 168 часов – в июне. Сотрудник фактически проработал в апреле 150 часов, в мае – 169 часов, в июне – 169 часов. Зарплата будет определяться так:

Апрель: (20000 / 160 х 150) = 18750 рублей.

Май: (20000 / 160 х 169) = 21125 рублей.

Июнь: (20000 / 168 х 169) = 20119 рублей.

Этот способ неудобен тем, что расчет ставки за час придется производить ежемесячно.

Второй вариант

Более удобный способ высчитать ставку за 1 час работы для сотрудников – вывести среднюю цифру за год. Для этого вернемся к нашему примеру из первого варианта, но в качестве учетного периода возьмем 2017 год, в котором норма рабочего времени составляет 1973 часа. Часовая ставка будет составлять 20000 рублей / (1973часов / 12 месяцев), или 121,65 рубля. В этом случае зарплата во 2-м квартале рассчитывается так:

Апрель: (121,65 х 150) = 18247,5 руб.

Май: (121,65 х 169) = 20558,85 руб.

Июнь: (121,65 х 169) = 20558,85 руб.

Оплата сверхурочной работы

Случается, что по разного рода причинам сотрудник отрабатывает больше установленной в сумме нормы времени. Понятие сверхурочной работы закреплено в ст. 99 ТК РФ. Она допустима при согласии сотрудника в случае необходимости закончить начатую работу, неявки другого сотрудника на место, не допускающего простоя, или в других ситуациях. Без согласия сотрудник тоже может быть привлечен к сверхурочной работе, если от этого зависит очень многое: например, в период военного положения, для предотвращения катастроф или на общественное благо. В любом случае данная работа оплачивается на порядок выше обычной.

Согласно ст. 152 ТК РФ, первые 2 часа сверхурочной работы оплачиваются по 1,5 ставке, последующие – по двойной. Однако здесь возникает спорный момент. Учетный период каждый работодатель для себя выбирает сам, и сотрудник может отработать дополнительно 20 часов к установленной норме за месяц или год – разница очень большая. Эту ситуацию разъяснил Верховный суд в Решении № АКПИ12-1068 , где уточняется, что сверхурочными считаются часы, отработанные по окончании рабочей смены согласно графику, а не по итогам учетного периода. При этом сотруднику можно дать переработать не больше 4 часов в течение 2 дней подряд и не более 120 часов в год.

Оплата неотработанного по норме времени зависит от обстоятельств, по которым это случилась. Если работник не выполнил часовую норму по вине работодателя (в силу производственных причин), то оплата производится в размере 2/3 от его средней зарплаты. Если в ситуации виноваты неправильно продуманные организационные моменты, то компенсация неотработанного времени в пользу сотрудника производится полностью. Отказ в оплате работодатель может дать в том случае, если работник сам виноват в недоработке своей нормы.

Что нужно для оформления суммарного учета времени

Чтобы ввести на предприятии суммарный учет рабочего времени, требуется оформить определенные документы и придерживаться правильного алгоритма. Можно выделить в данном процессе ряд этапов:

Вносятся изменения или дополнения в ПВТР (правила внутреннего трудового распорядка). Это правило закреплено в ст. 104 ТК РФ. Может быть произведено издание документа в новой редакции или составлен соответствующий приказ. В обоих случаях сотрудники знакомятся с нововведениями под личную подпись.
Издается приказ о введении суммированного учета.
Уведомляются сотрудники о внесении изменений в трудовые договоры. Ст. 74 ТК РФ установлена обязанность работодателя сделать это за 2 месяца до вступления изменений в силу.
Составляются дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками.
Составляются графики работы и даются на ознакомление сотрудникам. Они могут формироваться на любой период и выглядеть так, как необходимо предприятию: 12 часов, 2 через 2, сутки через трое и т.д. Сверхурочные часы не могут быть включены в график, а вот их нехватка – вполне, но тогда работодатель обязан компенсировать сотруднику недостающее время (ст. 155 ТК РФ).
Ведется учет соответствия нормам и производится оплата труда по часам. Регулярно должны заполняться табели учета рабочего времени для каждого работника.

Итоги

Введение суммарного учета отработанного времени для работодателя сулит некоторые трудности: приходится переоформлять документы, внедрять новые правила в коллектив, возможно, прощаться с несогласившимися сотрудниками. Но это важная мера, которая позволяет соответствовать букве закона. Без суммарного учета невозможно правильно отследить выполнение работ по заданным параметрам, нельзя узнать, имеются ли сверхурочные часы, которые необходимо оплатить сотруднику. Соблюдая все условия внедрения новой системы учета, вы сможете избежать серьезных правовых рисков.

Суммированный учёт рабочего времени – один из вариантов учёта продолжительности труда на предприятии. Он вводится администрацией, когда в силу особенностей производства невозможно придерживаться поденной или понедельной систем подсчёта рабочего времени. Суммированный учёт вводится на больший промежуток времени – на месяц, квартал или год. Эта система используется при сменном графике труда, в организациях, где введён вахтовый метод занятости, на предприятиях, предлагающих услуги перевозки.

Для чего это нужно? Количество часов выполнения обязанностей отражается в специальном графике относительно каждого работника. Администрация предприятий и организаций не вправе допустить превышения норм рабочего времени, прописанных в Трудовом кодексе. Суммированный учёт рабочего времени позволяет нормально функционировать предприятию и при этом не допускать переработок. Например, на круглосуточных производствах допускается превышение 40-часовой недели, но в течение следующей семидневки количество часов работы уменьшается. Таким образом, сохраняется баланс – количество отработанного времени, в общем, за месяц, квартал или год не превышает нормы.

Важно! Если работодатель не вводит суммированный учёт и не доплачивает подчинённым за переработки, инспекция труда вправе оштрафовать такую организацию на 30-50 тыс. рублей.

Работа при суммированном учёте не может осуществляться на постоянной основе. Введение системы подсчёта отработанных часов за месяц, квартал или год отражается в правилах внутреннего распорядка, доводится до сведения персонала и прописывается в дополнительном соглашении с работником. Таким образом, распределение времени, когда трудится сотрудник, должно быть оформлено документально с соблюдением всех требований закона.

Максимальная продолжительность труда при суммированном учёте

Кроме этого документа, необходимо разработать изменения в Правилах внутреннего распорядка. Их можно оформить отдельным актом. Если на предприятии действует профсоюзная организация, она должна этот документ утвердить. В акте следует указать:

учётный период;
длительность рабочих смен;
график исполнения обязанностей – начало и конец смены;
продолжительность и время перерывов;
порядок чередования работников.

Планирование графика работы зависит от многих аспектов. Главным из них является специфика производства. Именно она определяет возможность установления определенных норм как для отдельной смены, так и для недельной выработки. Однако если специфика работы предполагает ненормированный труд, то возникают сложности с расчетом заработной платы и с тем, как устанавливается режим рабочего времени .

Что такое суммированный учет рабочего времени?

Учет рабочего времени имеет три вида:

дневной — каждая смена должна быть в полной мере отработана;
недельный — выработка рассчитывается из положенных по законодательству 40 часов, в определенных случаях используются меньшие значения;
суммированный — определяется больший период для расчета.

Последний вид применяется организациями достаточно часто. Начисление заработной платы согласно месячному показателю — тоже по сути является суммарным расчетом.

То есть суммированный учет рабочего времени — это определение календарного периода, в течение которого сотрудник должен отработать положенное количество часов. указывает, что такая норма устанавливается в том случае, если нет возможности регламентировать регулярный дневной или недельный показатель.

График рабочего времени при суммированном учете

Решение вопроса о том, можно ли ввести суммированный учет рабочего времени при вахтовой работе, также зависит от специфики работы. Если смена предполагает стандартную норму, которая может выполняться регулярно — то нет необходимости вводить суммарный расчет. Однако если такой возможности не имеется и работа на вахте может иметь разное количество часов, которые также не могут быть рассчитаны недельным показателем, тогда суммарное значение актуально.

Статья 104 ТК РФ указывает, что суммарный расчет может осуществляться в пределах любого периода, который удобен для работодателя. Однако он не может превышать одного года. Если же специфика работы предполагает наличие вредных и опасных веществ, то норматив устанавливается лишь на квартал.

Сам график рассчитывается при этом исходя из общей нормы. Если работнику полагается 40 часов в неделю, то данный показатель делится на пять дней. Затем восьмичасовой стандарт умножается на то количество трудовых дней, которые имеются в рассчитываемый период.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени

Порядок действий при введении суммарного расчета выработки предполагает следующие шаги:

разработка и издание приказа о переходе на суммированный учет ;
внесение корректировок в список должностей и указание нового графика;
соответствующее внесение изменений в иные образцы документации, регулирующие трудовую деятельность;
уведомление сотрудников о предстоящих изменениях в письменном виде и получение согласия;
оформление дополнительного соглашения для каждого работника с указанием вносимых правок;
утверждение нового графика работы.

Следует учитывать, что уведомление об изменениях должно направляться работнику не менее чем за два месяца до их вступления в силу. Новый график должен быть представлен за месяц.

Нередко возникает вопрос, как прописать суммированный учет рабочего времени в трудовом договоре. Для этого составляется отдельное дополнительное соглашение, которое и вносит все необходимые коррективы. Важно при этом указать на основание внесения правок, а также на своевременное уведомление и получение согласия.

Положение о суммированном учете рабочего времени

Порядок оформления также решает вопрос о том, каким документом вводят суммированный учет рабочего времени в компании. Для этих целей служит соответствующее положение. Оно разрабатывается как общий документ, с указанием тех вакансий, на которые распространяется его действие.

Положение вводится в действие соответствующим приказом. В данном случае оно может включаться в его состав в качестве приложения.

Назначение данного документа — регламентирование всех вопросов, связанных с установлением новых нормативов. Для этого рассматриваются следующие аспекты:

общие определения — включают в себя основные понятия, действия, ссылки на правовые документы;
порядок, по которому учитывается трудовое время при суммарном расчете оплаты труда;
обязанности лиц, которые рассчитывают основные нормативы и показатели;
перечень должностей, к которым данный документ относится.

Данный документ составляется руководителем компании или структурного подразделения совместно с кадровой службой.

Выходное пособие при суммированном учете рабочего времени

Выходное пособие — это компенсация работнику в случае его увольнения. Начисляется оно обычно в соответствии с уровнем среднемесячной заработной платы за последний календарный год. При этом фактический показатель учитывает все выплаты сотруднику по итогам работы.

В случае суммарного расчета труда за установленный период используют средний почасовой заработок сотрудника. Для его подсчета количество фактически начисленной заработной платы необходимо разделить на количество отработанных часов.

К примеру заработок сотрудника за квартал составил 150 тыс. За это время было отработано 480 часов. Соответственно средняя почасовая оплата составит 312,5 рублей.

Полученный результат необходимо умножить на расчетную часовую норму в том месяце, который следует за датой увольнения. К примеру это 21 трудовой день по 8 часов — 168 всего. Итоговая расчетная сумма составит 52,5 тыс. рублей.

Оплата рабочего времени при суммированном учете в 2018 году

Нормы рабочего времени при суммированном учете рабочего времени оплачиваются, исходя из общего показателя за установленный период. Если он составляет месяц — то и начисление осуществляется соответственно. Однако в случае, если предполагается более длительный период, квартал или год, применяют обычно сдельную систему оплаты или оклад.

К примеру по окладу работник получает 40 тыс. в месяц. Однако при сменном графике расчет его выработки учитывается по кварталам. То есть за два месяца он получает одинаковую сумму, а на третий рассчитывается перевыполнение плана или недоработка. В соответствии с полученным результатом и происходит начисление — прибавка или удержание к третьему окладу.

Оплата сверхурочных часов при суммированном учете рабочего времени

Для бухгалтера вопрос о том, как считать сверхурочные часы при суммированном учете рабочего времени, является достаточно актуальным. Для этого составляется расчетная таблица, которая учитывает норму выработки сотрудников за каждый установленный период.

К примеру оплата труда сотруднику начисляется ежемесячным окладом. По итогам расчетного периода все оклады суммируются и делятся на общее количество нормированных часов — так находится полагающийся средний заработок. Далее он умножается на итоговое количество сверхурочных часов.

При этом следует учитывать отдельные аспекты. К примеру сотрудник имеет переработку в выходные — в этом случае она должна оплачиваться в двойном размере.

Оплата праздничных дней при суммированном учете

Оплата работы в праздник или выходной оплачивается по следующим нормативам:

при сдельной форме начисления заработок удваивается;
если оклад рассчитывается по часам или по сменам — он начисляется в двойной мере.

Если работа в выходной или праздник осуществлялась в штатном режиме, то есть сверхурочных по итоговому показателю не имеется, то оплата производится по стандартному тарифу. Она удваивается только в том случае, если имеется переработка по результатам всего суммарного периода.

Недоработка при суммированном учете рабочего времени

Как и перевыполнение плана, недоработка учитывается только в том случае, если она имеется по итогам суммарного учета рабочего времени. К примеру по итогам квартала имеется недостаток в 5 часов.

В этом случае следует учитывать причины недоработки. Если они основываются на вине работодателя — он должен зачислить зарплату в соответствии с установленной нормой. Если же вина сотрудника — в оплате может быть произведено удержание согласно среднечасовому заработку.

Если предприятие в процессе своей деятельности организует непрерывный рабочий режим, то возникает необходимость введения графика сменности, при котором количество рабочих часов в неделю может отличаться от нормальной продолжительности рабочего времени в 40 часов. При этом нужно соблюдать законодательно установленную продолжительность рабочего времени за месяц в целом.

При труде сверх установленной нормы сотрудник должен быть своевременно предупрежден о такой необходимости. В этом случае оформляют работу сверхурочно с соответствующей оплатой. Общее количество отработанных часов не должно быть более 120 в год и более четырех часов в течение двух идущих подряд дней.

Согласно статье 104 Трудового кодекса, суммированный учет позволяет отслеживать законодательно установленную норму рабочего времени не в течение недели (не более 40 часов) или месяца, а за установленный на предприятии учетный период суммированного учета.

Введение суммированного учета

Важно отметить, что введение суммированного учета обязательно для определенных работников и при вахтовом методе /> занятости, с учетным периодом длиной в месяц и квартал для определенных должностей. В остальных же случаях учетный период устанавливается фирмой самостоятельно и прописывается во внутренних нормативных документах. Это может быть месячный, квартальный или годовой учетный период. При этом сотрудник может отработать в каком-то месяце больше или меньше установленной законодательством нормы рабочего времени.

Основная суть суммированного учета заключается в том, что по итогам периода сотрудник должен отработать установленную законодательством норму рабочего времени. Например, в 2017 году – 1973 часа за годовой учетный период при 40-часовой рабочей неделе. Графики работ строятся с расчетом на учетный период в пределах установленной нормы. Чем длиннее период, тем больше шансов у работодателя исключить возможность появления сверхурочных часов работы.

Обратите внимание

Работодатели сталкиваются с основными трудностями по итогам учетного периода, когда требуется сравнить фактически отработанное время каждого сотрудника с законодательной нормой. Здесь следует учитывать, что из регламентированной нормы исключается время, в течение которого работник не выполнял свои трудовые обязанности по обоснованным причинам. Это могут быть ежегодный или учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, период выполнения государственных, общественных обязанностей. Таким образом, причины не должны быть связаны с уклонением от работы, например, с прогулами или простоями по вине работника. Законодательная норма рабочего времени в этих случаях уменьшается только на количество часов такого отсутствия, которые пришлись на рабочее время по графику сотрудника, то есть на количество часов, пропущенных специалистом по графику его работы.

Индивидуальная норма

Предположим, что отпуск работника составляет 14 календарных дней, пять из которых приходятся на рабочие дни. При одиннадцатичасовом графике 55 часов исключаются из нормы рабочего времени для определения индивидуальной нормы. В итоге мы получаем индивидуальную норму, которую сравниваем в конце учетного периода с фактически отработанными часами.

Формула расчета индивидуальной нормы

Отработанные часы сравниваются с индивидуальной нормой для определения переработанных/недоработанных часов в конце учетного периода, при увольнении сотрудника, при переходе с суммированного учета на его обычную форму.

ПРИМЕР 1. РАСЧЕТ ЧАСОВ ПЕРЕРАБОТКИ

В компании ведется суммированный учет. График 2–3 дня по 11 часов. Учетный период – квартал. За период сотрудник не пропускал рабочие дни. В этом случае норма по производственному календарю составит 488 часов. Согласно табелю, сотрудником было фактически отработано 506 часов. Специалист полностью отработал свой график за каждый месяц без отсутствий, следовательно, его индивидуальная норма равняется 488 часам. В конце учетного периода нужно сравнить фактически отработанные часы с индивидуальной нормой и получить количество переработанных часов:

Отработано сверх нормы = Отработано всего часов – Индивидуальная норма = 506 часов – 488 часов = 18 часов

ПРИМЕР 2. РАСЧЕТ ЧАСОВ ПЕРЕРАБОТКИ С УЧЕТОМ ВРЕМЕНИ ОТСУТСТВИЯ

Сохраняем все условия, приведенные в предыдущем примере, но с одним изменением – на предприятии ведется суммированный учет. График 2–3 дня по 11 часов. Учетный период – квартал. В этом примере норма по производственному календарю составит 488 часов. Фактически было отработано 407 часов. У сотрудника были отсутствия: нетрудоспособность на семь календарных дней со 2 по 8 апреля. По графику больничный лист выпал на четыре смены, то есть 44 часа отсутствия по рабочему графику. Сотрудник находился в отпуске семь календарных дней с 20 по 26 июня. Отпуск выпал на пять смен по графику, то есть 55 часов отсутствия по рабочему графику. Итого 99 часов отсутствия за учетный период. Это значит, что индивидуальная норма сотрудника составит: 488 часов – 99 часов = 389 часов (Индивидуальная норма = Норма – Часы отсутствия по графику).

В конце учетного периода сравним фактически отработанные часы с индивидуальной нормой и получим количество переработанных часов: 407 часов – 389 часов = 18 часов (Отработано сверх нормы = Отработано всего часов – Индивидуальная норма).

Переработки и недоработки

Если в течение учетного периода сотрудник отработал свыше индивидуальной нормы часов по одной из следующих причин: выход не в свою смену для замены другого работника или увеличение количества часов по производственной необходимости, то нужно начислить доплату за переработанное сверх нормы время: за первые два часа работы – не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Если же в учетном периоде сотрудник не смог отработать норму рабочих часов по причине неправильно составленного графика или перевода на другой график, это значит, что оплата фактически отработанного времени оказалась меньше, чем гарантировано работнику трудовым законодательством. В данном случае оплата неотработанных часов по вине работодателя производится в размере не ниже средней заработной платы сотрудника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ). Если отсутствует вина работника и компании, то за специалистом сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки.

Праздничные и выходные дни

Чтобы правильно оформить оплату труда в праздничные и выходные дни, нужно определить, является ли праздничный день рабочим по графику или выходным. Если это рабочий праздничный день, то в табеле он отражается как «Я» – Явка (не отражается как РВ), и минимальная доплата за этот день должна быть произведена в одинарном размере, так как особых отклонений для суммированного учета в статье 153 ТК РФ не предусмотрено. То есть сотрудник при условии полного отработанного графика получит свой оклад (при оплате по окладу) и доплату в размере одинарной ставки за праздничный день. Если это нерабочий по графику праздничный день, то в табеле он отражается как «РВ», и минимальная доплата за этот день должна быть произведена по общему правилу не менее чем в двойном размере в текущем месяце. В данном случае работник получит свой оклад (при оплате по окладу) и доплату в размере двойной ставки за праздничный день. При подсчете сверхурочных часов по итогам учетного периода в праздничные дни работа, произведенная сверх нормы, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни»).

Если в компании сотрудники трудятся более 8 часов в день, то без суммированного учета рабочего времени работодателю не обойтись. Ведь именно этот способ учета позволяет контролировать, соблюдается ли норма рабочего времени, имеются ли у работников часы сверхурочной работы и сколько именно.

Примечание. См. статью "Графики сменности и работ: на что обратить внимание" на стр. 82 журнала N 5′ 2015.

ТК РФ устанавливает нормы рабочего времени: не более 8 часов в день и 40 часов в неделю. Действительно, в некоторых компаниях работники приходят на работу утром в 9.00 и уходят с нее в 18.00. Однако реальная жизнь нередко отклоняется от нормы, в том числе и в отношении рабочего времени. Некоторые из таких отклонений описаны в ТК РФ, в частности, в ст. 104 о необходимости введения суммированного учета рабочего времени, если в компании по условиям работы невозможно соблюдать ежедневную и еженедельную норму рабочего времени. Например, фрезеровщики на заводе с непрерывными процессами всего производства работают в три смены в сутки, сменяя друг друга (сменная работа), или продавцы в магазине трудятся по 12 часов два дня, а потом два дня отдыхают (работа по графику) – это как раз повод ввести суммированный учет. В таких случаях сотрудники работают по специально разработанному графику и для расчета их рабочего времени вводится суммированный учет. Делается это для того, чтобы проверять, что установленная законодательством норма рабочего времени соблюдается в рамках учетного периода.

Обратите внимание, хотя ст. 104 ТК РФ о суммированном учете расположена в главе ТК РФ о режимах рабочего времени – это, собственно, не режим, а специальный порядок распределения и учета рабочего времени.

К сведению. По общему правилу, необходимость введения суммированного учета определяет работодатель. Но иногда нормативные правовые акты рекомендуют это сделать, например, если работнику установлен гибкий график (см. Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985).
В некоторых случаях нормативные правовые акты прямо обязывают ввести суммированный учет, например при вахтовом методе работы (см. ст. 300 ТК РФ и Основные положения о вахтовом методе организации работ, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82, далее – Положения о вахтовой работе).

Рассмотрим, как правильно ввести суммированный учет рабочего времени в соответствии с законодательством.

Алгоритм введения суммированного учета

Порядок установления суммированного учета рабочего времени может быть различным. Как правило, сначала вносятся изменения (или дополнения) в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). С момента вступления в силу таких изменений (или дополнений) в компании может применяться суммированный учет в отношении отдельных работников. Но пока он не вводится, а только закрепляется возможность его применения. Поэтому в приказе об изменениях (или дополнениях) в ПВТР, как правило, не говорится о датах введения суммированного учета.
Издается отдельный приказ о введении суммированного учета рабочего времени для конкретных должностей (профессий). То есть таким образом реализуется потенциальная возможность, предусмотренная в ПВТР. В этом случае сотрудников необходимо уведомить по ст. 74 ТК РФ не менее чем за два месяца. Делать это не придется, если работники согласны с введением для них суммированного учета рабочего времени. Такая ситуация возможна, если у них по факту работа по графику, но она не была в компании регламентирована. Однако если есть несогласные (а такое вполне реально, когда сотрудники изначально работали с 9:00 до 18:00, а теперь их переводят на работу по графику), то избежать процедуры уведомления по ст. 74 ТК РФ не удастся.
Рассмотрим каждый этап процедуры подробнее.

Шаг 1. Внести изменения (дополнения) в правила внутреннего трудового распорядка

В силу ч. 4 ст. 104 ТК РФ работодателю необходимо внести изменения (дополнения) в правила внутреннего трудового распорядка касательно суммированного учета рабочего времени. Они могут быть внесены путем утверждения новой редакции ПВТР или внесения изменений (дополнений) в конкретные пункты ПВТР приказом по организации. Образец приказа приведен в Примере 1.

Пример 1. Приказ о внесении в ПВТР дополнений

(ООО "Дефис")

Приказ

О внесении дополнений
в Правила внутреннего трудового распорядка

В связи с возможностью перехода на новый режим обслуживания покупателей магазинов ООО "Дефис"
приказываю:
Дополнить Правила внутреннего трудового распорядка разделом, устанавливающим режим работы по графику и суммированный учет рабочего времени:
"5. Работа по графику с суммированным учетом рабочего времени.
5.1. Для отдельных категорий работников (приложение 3 к Правилам внутреннего трудового распорядка) продолжительность рабочего дня определяется в соответствии с графиком работ, утверждаемым работодателем.
5.2. Дата и время выхода каждого работника на работу, продолжительность работы, время окончания работы, выходные дни устанавливаются графиком работы.
5.3. График работы объявляется работникам под личную подпись не позднее чем за два месяца до введения его в действие.
5.4. Продолжительность рабочего дня при работе по графику составляет 12 часов. Перерыв для отдыха и питания (30 минут) предоставляется каждые 4 часа работы.
5.5. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.
5.6. Все работники обязаны приходить на работу в то время, которое определено графиком. Все отклонения от графика работы в обязательном порядке согласовываются работником с непосредственным руководителем.
5.7. Для работников, занимающих должности в соответствии с приложением 3 к Правилам внутреннего трудового распорядка, применяется суммированный учет рабочего времени.
5.8. Учетный период при суммированном учете рабочего времени составляет три месяца.
5.9. Нормальное число рабочих часов за учетный период исчисляется по расчетному графику исходя из 40-часовой рабочей недели.
5.10. При подсчете нормы рабочего времени для конкретного работника за учетный период часы, приходящиеся на периоды, когда работник не работал, но за ним сохранялось место работы (временная нетрудоспособность, все виды отпусков и т.п.), подлежат исключению.
5.11. Подсчет фактически отработанных работником часов производится ежедневно и нарастающим итогом суммарно за учетный период. Общая продолжительность фактической работы конкретного работника в целом за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов.
5.12. Оплата труда производится ежемесячно по фактически отработанному в расчетном месяце времени.
5.13. Сверхурочная работа, как правило, не допускается. Применение сверхурочной работы может производиться в пределах и на условиях, предусмотренных действующим законодательством.
5.14. По истечении и по итогам учетного периода на основании табелей и приказов по Организации оплачиваются рабочие часы, отработанные сверх нормы рабочего времени за учетный период в соответствии с действующим законодательством.
5.15. Сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени оплачивается в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном – за остальные часы сверхурочной работы.
5.16. Руководители подразделений обязаны обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполняемых работниками сверх определенных графиками, и не допускать сверхурочные работы свыше установленных Трудовым кодексом РФ".

Обращаем внимание, что в ПВТР обязательно должен быть отражен учетный период. Иначе у работодателя могут возникнуть сложности.

Судебная практика. В споре по оплате сверхурочных работ при суммированном учете рабочего времени работодатель не смог доказать, что работник предъявил требования за пределом срока давности. При суммированном учете о нарушении своих прав по оплате сверхурочных работники могли узнать только по истечении учетного периода, потому с этого момента подлежит исчислению срок, установленный ст. 392 ТК РФ. А работодатель не указал в документах сведений о продолжительности учетного периода. Ссылка компании на ведение ежемесячного учета рабочего времени сама по себе не подтверждает, что там был установлен учетный период – месяц (апелляционное определение Липецкого областного суда от 04.04.2016 по делу N 33-1006/2016).

Трудовым законодательством установлено общее ограничение для размера учетного периода – он не может быть меньше месяца и больше года (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). Однако для некоторых категорий сотрудников установлены специальные правила. Например, при введении суммированного учета для работников с вредными условиями труда необходимо установить учетный период в три месяца (ч. 2 ст. 104 ТК РФ), а для водителей – один месяц (п. 8 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15, далее – Положение о водителях). Работодателю необходимо принимать во внимание эти особенности (определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 4г/5-11639/2015).
Согласно ст. 68 ТК РФ работники должны быть ознакомлены с изменениями (дополнениями) в ПВТР под личную подпись. В первом случае компания должна ознакомить с новой редакцией ПВТР всех работников под подпись. Во втором случае с приказом, вносящим изменения (дополнения) в ПВТР, знакомятся только те работники, которых эти изменения (дополнения) непосредственно затрагивают.

Шаг 2. Издать приказ о введении суммированного учета

После того как возможность работы по графику и суммированный учет для отдельных категорий работников прописаны в ПВТР, компания может ввести новые положения для конкретных работников. Так как при этом придется изменять их трудовые договоры (вносить условия о работе по графику с суммированным учетом рабочего времени), то у работодателя есть риск столкнуться с их несогласием на подобные изменения.
По общему правилу, любые изменения возможны по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Поэтому если работники согласны с тем, что будут работать по графику и у них будет суммированный учет рабочего времени, то можно подписать приказ и заключить дополнительные соглашения, предусмотрев срок вступления в силу значительно раньше, чем два месяца, которые положены по ст. 74 ТК РФ. Если работники не согласны с подобными нововведениями, то работодатель может изменить условия только при наличии оснований и по процедуре, установленной в ст. 74 ТК РФ. Поэтому если есть вероятность того, что работники не согласятся с введением работы по графику, лучше инициировать процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора по причине изменения организационных или технологических условий труда согласно ст. 74 ТК РФ, а именно:
– проверить наличие оснований для изменений условий (организационные или технологические изменения условий труда) и издать приказ о грядущих изменениях;
– уведомить работников об изменении определенных сторонами условий не менее чем за два месяца;
– заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками, согласными с изменениями (с указанием даты вступления в силу дополнительных соглашений через два месяца);
– предлагать каждому несогласному работнику другую имеющуюся у работодателя работу при ее наличии (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу);
– в случае отсутствия вакансий или отказа от предложенной работы уволить сотрудников, несогласных с введением работы по графику и суммированного учета, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
– выплатить уволенным выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (абз. 6 ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Примечание. О дополнительных выплатах при увольнении по соглашению сторон читайте подробнее в статье "Как защититься от незаконных требований сотрудников" на стр. 11.

Примечание. Подробнее о том, как изменить режим рабочего времени в зависимости от того, каким образом он был установлен в компании, читайте в статье "Меняем режим рабочего времени" на стр. 64 журнала N 5′ 2014.

Обратите внимание: в приказе о введении суммированного учета рабочего времени следует отразить, какие организационные или технологические изменения повлекли изменения условий и как именно эти изменения будут проходить (см. преамбулу в Примере 2).

Пример 2. Приказ о введении суммированного учета

Общество с ограниченной ответственностью "Дефис"
(ООО "Дефис")

Приказ

О введении работы по графику с суммированным учетом
рабочего времени для отдельных категорий работников

В связи с увеличением объема работы по причине открытия станций метрополитена рядом с магазинами ООО "Дефис" и для обеспечения бесперебойного обслуживания покупателей, руководствуясь ст. 74 ТК РФ,
приказываю:
1. Отменить действующий режим рабочего времени для работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению к настоящему приказу.
2. Установить новый режим рабочего времени для работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению к настоящему приказу, с 09:00 до 22:00.
3. Ввести режим труда и отдыха согласно графикам работы, утверждаемым для работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению к настоящему приказу.
4. Ввести суммированный учет рабочего времени для работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению к настоящему приказу.
5. Установить учетный период для суммированного учета – три месяца.
6. Директоров магазинов Кимерова П.К., Михайлову З.Т. назначить ответственными лицами за составление графиков работы.
7. Директорам магазинов Кимерову П.К., Михайловой З.Т. обеспечить своевременное составление графиков работы и ознакомление с ними работников.
8. Главному бухгалтеру Парьевой М.И. производить оплату труда работников, работающих по графикам с суммированным учетом рабочего времени, в соответствии с действующим трудовым законодательством.
8. Начальнику отдела кадров Зиновьевой А.М.:
8.1. не позднее 17.08.2016 уведомить работников, для которых вводится работа по графику работы с суммированным учетом рабочего времени, под подпись о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудовых договоров и возможном прекращении с ними трудовых отношений 17.10.2016 в случае отказа от продолжения работы в новых условиях на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ;
8.2. организовать работу по внесению соответствующих изменений в трудовые договоры работников, согласившихся на изменение определенных сторонами условий ;
8.3. вплоть до возможной даты прекращения трудовых отношений с указанными выше работниками предлагать работникам имеющиеся и возникающие в ООО "Дефис" вакансии с целью их перевода на вакантные должности;
8.4. в срок по 17.10.2016 подготовить проекты приказов об увольнении работников, отказавшихся работать в новых условиях;
8.5. организовать ознакомление работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению, с настоящим приказом под подпись.
9. Настоящий приказ вступает в силу:
9.1. с 18.08.2016 в отношении работников, вновь принимаемых на работу в магазины ООО "Дефис";
9.2. с 18.10.2016 в отношении уже работавших на дату издания приказа работников, выразивших свое согласие на работу в новых условиях, либо по истечении двух месяцев с момента вручения соответствующего уведомления работнику.
Приложение: Перечень должностей и профессий работников, которым установлен режим работы по графику с суммированным учетом рабочего времени.

С приказом ознакомлены:
<…>

Приложение
к приказу от 15.08.2016 N 76

Перечень должностей и профессий работников, которым установлен режим работы по графику с суммированным учетом рабочего времени

1. Продавец.
2. Кассир.
2. Сторож.
3. Охранник.

Шаг 3. Уведомить работников об изменениях определенных сторонами условий трудовых договоров

Согласно ст. 74 ТК РФ работодатель уведомляет работника об изменениях не менее чем за два месяца. Форма уведомления законодательством не предусмотрена (можно воспользоваться образцом, приведенным в Примере 3).

Пример 3. Уведомление об изменении определенных сторонами условий

(ООО "Дефис")

						Продавцу Петрову В.К.

Уведомление об изменении определенных сторонами
условий

Уважаемый Валерий Константинович!

Приказом от 15.08.2016 N 179 в целях обеспечения бесперебойного обслуживания покупателей введен режим труда и отдыха согласно графику работ, а также установлен суммированный учет рабочего времени для работы по Вашей профессии. В связи с этим определенные сторонами условия от 15.02.2015 N 25 не могут быть сохранены.
Поэтому ООО "Дефис" уведомляет Вас об изменении условий Вашего от 15.02.2015 N 25 с 18.10.2016 следующим образом:
1. Устанавливается режим рабочего времени согласно графику работы, утверждаемому работодателем, с суммированным учетом рабочего времени. Учетный период – 3 месяца.
2. Продолжительность рабочего дня (смены) составляет 12 часов. Время начала работы и время окончания работы, выходные дни устанавливаются графиками работы.
Указанные изменения не затрагивают Вашу трудовую функцию.
Одновременно сообщаем, что в случае отказа от работы в новых условиях Вам будут предложены вакансии, соответствующие Вашей квалификации, а также нижестоящие (при их наличии).
В настоящий момент вакансии в ООО "Дефис" отсутствуют.
В случае отказа от предложенных вакансий либо отсутствия вакансий заключенный с Вами будет прекращен 17.10.2016 (последний рабочий день) на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий ). При прекращении Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, установленные действующим законодательством РФ.
Вы обязаны исполнять должностные обязанности по занимаемой Вами должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в ООО "Дефис", по 17.10.2016.
О своем согласии или несогласии работать в новых условиях прошу сделать отметку на втором экземпляре уведомления и вернуть его в отдел кадров.

Шаг 4. Оформить дополнительные соглашения к трудовым договорам

Если работники согласились на изменение условий трудовых договоров, то с ними подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам (ст. 72 ТК РФ). В противном случае процедура, указанная в ст. 74 ТК РФ, продолжается вплоть до увольнения работника.

Пример 4. Фрагмент дополнительного соглашения к трудовому договору с работником
<…>
6. Рабочее время и время отдыха
<…>
6.3. Работнику устанавливается режим рабочего времени согласно графикам работы, утверждаемым Работодателем. Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени. Учетный период – 3 месяца.
6.2. Продолжительность рабочего дня составляет 12 часов. Время начала работы и время окончания работы, выходные дни устанавливаются графиками работы.
6.3. Перерыв для питания и отдыха устанавливается в течение получаса через каждые 4 часа работы.
<…>

Шаг 5. Составить графики работы

На практике у работодателей возникает вопрос: является ли график работы графиком сменности, и если нет, то в чем их отличия?

Примечание. Подробнее о разнице между графиком работ и графиком сменности читайте в статье "Графики сменности и работ: на что обратить внимание" на стр. 82 журнала N 5′ 2015.

К сведению. Исходя из ст. 103 ТК РФ сменная работа – это безостановочная работа, когда одна группа рабочих сменяет другую. То есть смена – это группа работников, которая работает определенное время. При работе по графику сотрудники, как правило, не сменяют друг друга в течение одного рабочего дня, а выходят на работу в разные дни. Таким образом, эти два вида режимов рабочего времени различаются.
Однако как при работе по графику с чередованием рабочих и нерабочих дней, так и при сменном режиме работы обязательным является составление графика работы. Обращаем внимание, что при суммированном учете рабочего времени используется понятие "график работы", а при сменной работе – "сменный график". Но так как правила составления графика работ специально не урегулированы законодательством, то в случае спора в отсутствие специальных норм судом могут быть применены нормы о графике сменности (см., например, апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 11.11.2014 по делу N 33-5015/2014, решения Переславского районного суда Ярославской области от 18.02.2016 по делу N 2-251/2016, Серпуховского городского суда Московской области от 28.10.2015 по делу N 2-3216/2015).

Чтобы при составлении графика не допустить нарушений законодательства, необходимо следовать следующим правилам:
1. График может составляться на любой период. Ограничений законодательством не предусмотрено. Кто-то составляет его на месяц, так как при этом легче вносить изменения. Однако рекомендуется составлять график на весь учетный период сразу, чтобы контролировать норму времени.
2. В графике работы работодатель может предусмотреть различные варианты работы. Например, работу сотрудником 12 часов по графику "два через два" или 24 часа по графику "сутки через трое". Максимальная продолжительность рабочей смены законодательно не установлена, что подтверждается письмом Роструда от 01.03.2007 N 474-6-0. Исключения установлены, например, для водителей – до 10 часов*(1) и для вахтовиков – до 12 часов*(2). Продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается в ПВТР.

Примечание. Подробнее о порядке привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и их оплате читайте статью "Роструд о нерабочих праздничных днях" на стр. 24 журнала N 8′ 2014.

3. Выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно ПВТР (ч. 3 ст. 111 ТК РФ). Таким образом, выходные у работников, трудящихся по графику, при суммированном учете приходятся не на субботу и воскресенье, как у всех, а на другие дни – согласно графику. Что касается общепринятых праздничных дней – они для такого сотрудника теперь рабочие, поэтому согласие на привлечение к работе в субботу, воскресенье и праздники не требуется (ч. 6 ст. 113 ТК РФ). Согласие придется получить, только если он привлекается на работу в его выходной день по графику.
4. Продолжительность ежедневного отдыха вместе со временем обеденного перерыва должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (ст. 11 постановления СНК СССР от 24.09.1929 "О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю", апелляционное определение Пермского краевого суда от 13.05.2015 по делу N 33-4606/2015). Продолжительность такого отдыха должна быть закреплена работодателем в ПВТР. Например, если смена 12 часов, то между сменами перерыв составляет 24 часа. Для вахтовиков сделано исключение: перерыв может быть 12 часов (п. 4.3 Положения о вахтовой работе).
5. Еженедельный отдых сотрудников при работе по графику должен составлять не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Для вахтовиков – один день в неделю, то есть 24 часа (см. письмо Роструда от 05.05.2011 N 1217-6-1).
6. Продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального числа рабочих часов. Рассмотрим последнее правило более подробно. На практике нередко возникает вопрос, как правильно рассчитать норму рабочих часов за учетный период. Для расчета нормы рабочего времени используется Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н. Например, если в компании учетный период – три месяца, то за III квартал 2016 года норма рабочих часов по производственному календарю составит: 168 + 184 + 176 = 528 часов.
Обращаем внимание, что при подсчете нормы рабочих часов за учетный период из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы: отпуск, временная нетрудоспособность и т.д. В этих случаях норма рабочего времени уменьшается на количество часов отсутствия.
Такой же позиции придерживаются и чиновники (письма Роструда от 18.05.2011 N 1353-6-1, от 01.03.2010 N 550-6-1, Минтруда России от 25.12.2013 N 14-2-337), и (апелляционное определение Свердловского областного суда от 17.06.2014 по делу N 33-7877/2014).
В письме Минздравсоцразвития России от 13.10.2011 N 22-2/377333-782 также сообщается, что часы отсутствия работника в случаях, предусмотренных законодательством, не должны им в дальнейшем отрабатываться.
Следовательно, норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов, пропущенных работником по графику его работы. То есть если в августе 2016 года работник будет в отпуске 3 дня, то необходимо вычесть из нормы 184 часов по производственному календарю 24 часа (при 8-часовом рабочем дне). Но если он еще и прогулял 1 день, то эти 8 часов не вычитаются. И если учетный период – месяц, то норма для учетного периода составит 184 часа – 24 часа = 160 часов. Эти часы и следует запланировать в графике.
Как рассчитывать норму, если работник увольняется? На этот вопрос дает ответ .

Судебная практика. Работнику был установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц. С 1 ноября он отработал 10 смен по 12 часов (всего 120 часов), а 16 ноября уволился. При этом норма рабочего времени за ноябрь составляла 167 часов. При увольнении оплата сверхурочной работы работника не была произведена, в связи с чем он и обратился в суд.
Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал, ссылаясь на то, что отработанное время не превышает установленную норму рабочего времени за ноябрь в количестве 167 часов. Соответственно, оснований для оплаты сверхурочной работы не было.
Однако апелляционная инстанция решение в данной части отменила, указав, что поскольку работник не отработал месяц полностью, для него учетным будет фактически отработанный период, поэтому необходимо было рассчитать норму часов, приходящихся на неполный месяц. Для этого продолжительность рабочего дня (при 40-часовой рабочей неделе это 8 часов) следует умножить на количество рабочих дней (за период с 1 по 16 ноября по календарю пятидневной рабочей недели оно равно 11), что составляет 88 часов. Таким образом, в ноябре работник отработал сверхурочно 32 часа (120 – 88), которые и подлежат оплате в силу ст. 152 ТК РФ (определение Челябинского областного суда от 05.05.2011 по делу N 33-4654/2011).

Иногда при планировании графиков работы возникает вопрос: можно ли планировать график с недоработкой или переработкой? Обратимся к судебной практике для выяснения вопроса о возможности планирования переработок.

Судебная практика. В определении Пермского краевого суда от 28.04.2014 по делу N 33-3472 указано, что применение суммированного учета рабочего времени не свидетельствует о наличии у работодателя возможности по своему усмотрению определять количество рабочих часов в учетном периоде.
Кроме того, в апелляционном определении Новосибирского областного суда от 17.12.2013 по делу N 33-10091/2013 был сделан вывод, что закон, допуская суммированный учет рабочего времени, лишь изменяет порядок подсчета продолжительности рабочего времени за учетный период, который в итоге должен равняться нормальным рабочим часам, то есть рабочим часам при нормированных рабочем дне, неделе в течение аналогичного учетного периода.

Поэтому включение в график работы сверхурочных часов является нарушением трудового законодательства, а именно ч. 1 ст. 104 ТК РФ, за которое предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.
Что касается планирования в графике меньшего количества часов, то, на наш взгляд, нарушения в этом не будет, но придется оплатить работнику недоработанное время согласно ст. 155 ТК РФ. Ведь при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Судебная практика. Дзержинский районный суд г. Перми в решении от 29.08.2014 N 2-2196/14 заявил, что если, согласно заранее составленному работодателем графику сменности (по итогам учетного периода) в организации, рабочее время у сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, меньше нормы, то имеет место недоработка по вине работодателя. Из ст. 155 ТК РФ следует, что ответственность за невыполнение работником норм труда лежит на работодателе, и он должен возместить работнику среднюю заработную плату за неотработанное время.

Приведем пример графика работы, составленного с учетом указанных выше правил.

Пример 5. Фрагмент графика работы при суммированном учете

График работы
сотрудников магазина детских игрушек ООО "Дефис"
на III квартал 2016 года

Август

день недели	Понедельник	Воскресенье
Фамилия, инициалы / время			Итого часов
Петров В.К.
Сушкин А.З.
Манилова П.П.
Плеховская Н.Т.
Пушкарев Р.А.

Директор магазина

П.К. Комов

С графиком работы ознакомлены:
<…>

Шаг 6. Ознакомить с графиком работников

Согласно ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Мнение
Станислав Раузский, юрист, специалист по трудовому праву консалтинговой компании "Советникъ"
Существует три точки зрения относительно периода, за который надо ознакомить сотрудников с графиком работ. Первая позиция – применить ст. 103 ТК РФ о графике сменности к графику работы с чередованием рабочих и выходных дней и уведомить работников как минимум за месяц до введения в действие графика работы (см., например, апелляционное определение Свердловского областного суда от 30.09.2014 по делу N 33-12674/2014). Вторая – применить положения ст. 74 ТК РФ, где указано, что этот срок не может быть менее двух месяцев. Дело в том, что ст. 103 ТК РФ – это специальная норма, в которой нет указания применять ее для других графиков, поэтому в случае с графиком работы ее использовать нельзя (определение Калужского областного суда от 14.03.2013 по делу N 33-421/2013). Третья – поскольку ТК РФ не содержит норм, определяющих срок, за который надо ознакомить с графиками работы, то ознакомить работника можно в любое время, в том числе и за меньший срок, чем предусмотрено в ст. 74, 103 ТК РФ, главное прописать этот порядок в локальном нормативном акте, например ПВТР. Однако последняя позиция работодателей в суде не находит своего подтверждения, да и проверяющие на это вряд ли посмотрят одобрительно.
Чтобы снизить риск судебных споров с работниками, рекомендуем применить в указанной ситуации ст. 74 ТК РФ, согласно которой о предстоящих изменениях определенных сторонами условий , а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан сообщить работнику в письменной форме не позднее чем за два месяца. Хотя повторимся, что на практике есть немало судебных решений, которые говорят о том, что достаточно и месячного срока для ознакомления (см. также апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.12.2015 по делу N 33-17415/2015).

Примечание. Подробнее о сроках ознакомления читайте в статье "Топ-6 ошибок при установлении сменного режима рабочего времени и работы по графику" на стр. 11 журнала N 11′ 2015.

Ознакомление работников с графиками работ и с изменениями в них можно организовать следующим образом: (1) сотрудники расписываются непосредственно на графике, (2) на специальных листах ознакомления и (3) в специальных журналах.
При ознакомлении с графиком работников, находящихся в других местностях, можно направлять им скан-копии графика работы и листа ознакомления по электронной почте, и запрашивать, чтобы в ответ они прислали скан-копию документа с подписями. Можно направить лист ознакомления и по обычной почте, чтобы сотрудник его подписал и прислал обратно.
Если возможности ознакомить с изменениями заранее у работодателя нет и работник против них, то придется договариваться с другим сотрудником, который будет согласен. Как показывает , ни производственная необходимость, ни складывающаяся оперативная обстановка, ни прочие срочные обстоятельства не могут позволить изменить график без согласия работника менее чем за месяц (см. апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.12.2015 по делу N 33-17415/2015).

Шаг 7. Оплатить труд работников с учетом особенностей

Рассмотрим особенности оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени:
1. В отличие от обычного графика, когда сверхурочная работа оплачивается ежемесячно, сверхурочная работа при суммированном учете оплачивается по окончании учетного периода (ст. 99 ТК РФ). Как и при обычном графике, неоплата сверхурочных может повлечь не только их взыскание в судебном порядке, но и взыскание процентов (ст. 236 ТК РФ), а также взыскание компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ) (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 23.01.2015 по делу N 33-323).
2. Ст. 152 ТК РФ указывает, что при сверхурочной работе оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном. Если для работника установлена тарифная ставка, то применение этого условия не составит труда. Однако если работнику установлен оклад, возникает вопрос: на какую сумму – оклада или средней зарплаты – следует начислить полуторный или двойной размер.
В связи с тем, что в ст. 152 ТК РФ нет норм на этот счет, можно воспользоваться правилами ч. 1 ст. 153 ТК РФ, которая говорит именно об использовании при расчете оклада, а не средней заработной платы. Такой вывод содержится в решении Верховного Суда РФ от 21.06.2007 N ГКПИ07-516 (см., также апелляционное определение Оренбургского областного суда от 03.07.2012 по делу N 33-3812/2012).
3. Согласно ст. 152 ТК РФ оплата сверхурочной работы работникам, получающим месячный оклад, будет производиться в следующем порядке:
– за первые два часа – не менее чем в полуторном размере;
– за последующие часы – не менее чем в двойном размере.
Если при расчете двойного или полуторного размера при тарифной ставке расчет очевиден, то расчет повышенной оплаты при установленном работнику окладе может вызывать вопросы. Как рассчитать тарифную ставку из оклада? Законом не определен порядок расчета часовой тарифной ставки, исходя из оклада. На практике встречаются два варианта расчета тарифной ставки из оклада. Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 27.12.1972 N 383/35 "Об утверждении разъяснения "О порядке исчисления часовых тарифных ставок работникам, труд которых оплачивается по дневным и месячным ставкам (окладам), для определения дополнительной оплаты труда за работу в ночное время" предлагает рассчитывать тарифную ставку, исходя из месячной нормы. Письмо Минздрава от 02.07.2014 N 16-4/2059436 – исходя из годовой нормы.

Примечание. См. статью "Выбираем систему оплаты труда при суммированном учете рабочего времени" на стр. 40 журнала N 7′ 2015.

Рассмотрим указанное на конкретном примере.

Пример 6. Расчет тарифной ставки из оклада
Оклад работника составляет 50 000 рублей, учетный период – месяц, работник отработал август 2016 года (норма рабочего времени – 184 часа по производственному календарю). Готовая норма рабочего времени на 2016 год – 1974 часа.
1 способ: 50 000 рублей / 184 часа = 271,74 рублей – часовая тарифная ставка.
2 способ: 50 000 рублей / 1974 часа / 12 = 303,95 рублей – часовая тарифная ставка.

Как видим, размер тарифной ставки различен. Поэтому рекомендуем выбрать способ оплаты, приемлемый для компании, и закрепить его применение в локальном нормативном акте.
4. Следующий момент, который необходимо учесть при расчете сверхурочных, – как именно определяется, какие часы оплачивать в полуторном, а какие в двойном размере.
Верховный Суд РФ признал правомерным применение порядка, установленного еще в советское время*(3) (решение от 15.10.2012 N АКПИ12-1068). Оплата сверхурочной работы при этом производится исходя из количества рабочих дней, приходящихся на учетный период, следующим образом: за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, – не менее чем в полуторном размере; за последующие часы – не менее чем в двойном размере (п. 5.5 Рекомендаций) (см. также апелляционные определения Кемеровского областного суда от 24.03.2015 по делу N 33-2894, Новосибирского областного суда от 30.12.2014 по делу N 33-10717/2014).
В то же время Минздравсоцразвития России высказало иное мнение: работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы – не менее чем в двойном размере. Поэтому определять, сколько часов переработки приходится на каждый день учетного периода, не нужно (письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363). Думаем, можно использовать и такой порядок расчета, ведь он улучшает положение работника по сравнению с Рекомендациями. Для этого компании следует определить в локальном нормативном акте, какой именно способ будет использоваться при расчете сверхурочных.
5. Если сотрудник трудился в свой рабочий день, но этот рабочий день по графику пришелся на государственный праздник, то такая работа по графику в нерабочие праздничные дни оплачивается в двойном размере, несмотря на то, что этот день для сотрудника является рабочим (постановление Государственного комитета СССР от 08.08.1966 N 465/П-21), при этом работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.
Если работник трудился в свой выходной (по графику) день, то согласно ст. 153 ТК РФ эта работа оплачивается в повышенном размере. Причем в отношении работы в выходные не указано, что оплату следует производить по итогам учетного периода. Поэтому в отличие от оплаты сверхурочной работы, оплата за работу в выходные дни производится по окончании месяца.
Ст. 153 ТК РФ устанавливает порядок расчета оплаты при работе в выходной или нерабочий праздничный день. Этот порядок различается в зависимости от систем оплаты труда. Так, труд сдельщиков оплачивается не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам с тарифными ставками – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.
Чаще всего кадровики сталкиваются с трудностями, когда работники получают оклад. В этом случае работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в размере не менее одинарной ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Обращаем внимание, при подсчете сверхурочных часов работа в нерабочие праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341). Рассмотрим ситуацию на примере.

Пример 7. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни при работе по графику
Сотрудник трудился в нерабочий праздничный день 04.11.2016 (рабочий день по его графику), и эта работа вошла в норму рабочего времени. Норма рабочего времени по производственному календарю для данного месяца (ноябрь) – 167 часов. Работник отработал за месяц также 167 часов, из них 12 часов в нерабочий праздничный день, который был рабочим по графику. Оплата работы в такой день по итогам месяца (не учетного периода) должна быть не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада (ч. 1 ст. 153 ТК РФ).
Рассмотрим иной случай, когда он отработал в нерабочий праздничный день сверх нормы рабочего времени. Такая ситуация возможна, если сотрудник был привлечен к работе в свой выходной день (по графику не должен был работать). Например, при норме по производственному календарю 168 часов отработал 180 часов, из них 12 часов в выходной день. Данная работа является работой сверх нормы рабочего времени. Ее оплата в такой выходной день по итогам месяца должна быть не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада.

В заключение добавим, что введение суммированного учета требует от работодателя дополнительных усилий: разработка новых и изменение (дополнение) ранее принятых и подписанных документов, работа с людьми при внедрении документов, возможные увольнения несогласных с изменениями работников. Но он поможет соблюсти трудовое законодательство о рабочем времени и снизить правовые риски.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Пункт 17 Положения о водителях.

*(2) Пункт 4.2 Положения о вахтовой работе.

*(3) См. Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985 (далее – Рекомендации).

Ю. Жижерина,
юрист частной практики, независимый эксперт по трудовому праву

Метки: Предыдущая запись
Следующая запись